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Comment déposer une plainte contre votre employeur

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Le Fair Labor Standards Act de 1938 est l’une des loisles plus importantes en matière d’emploi. Elle régit les obligations des employeurs et les droits des employés autour de questions telles que le salaire minimum, le paiement des heures supplémentaires, le travail des enfants et les coûts du travail en général.

Sans le vouloir, des milliers d’employeurs s’y soustraient chaque année. Si vous êtes lésé ou désavantagé par une violation potentielle de la FLSA, vous devez savoir ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire pour redresser votre situation.

Heureusement, vous n’avez pas besoin d’engager un avocat du travail qui facture des centaines d’euros de l’heure ou de suivre un cours intensif en droit du travail. Il suffit de vous familiariser avec les dispositions de la FLSA, de recueillir autant d’informations que possible sur votre situation et de suivre ces étapes simples pour déposer et poursuivre une plainte.

FLSA : Un bref aperçu

Enclenché alors que la Grande Dépression s’est transformée en Seconde Guerre mondiale, le Fair Labor Standards Act a établi des protections pour environ 1 million de travailleurs, pour la plupart sous-payés. Elle a été modifiée à de nombreuses reprises afin d’augmenter le salaire minimum, d’étendre les protections à de nouvelles catégories d’employés et de clarifier ou de modifier des aspects existants de la loi.

Les éléments les plus importants de la FLSA sont les suivants :

  • Salaire minimum. La FLSA établit un salaire minimum pour la plupart des employés horaires. En 1938, le salaire minimum était de seulement 0,25 euros par heure. Aujourd’hui, il est de 7,25 euros de l’heure. Certaines catégories d’employés sont exemptées du minimum, notamment les travailleurs à pourboire (qui peuvent gagner aussi peu que 2,13 euros de l’heure en salaire régulier) et certains jeunes employés.
  • Rémunération des heures supplémentaires. La FLSA exige que les employeurs paient aux employés horaires une fois et demie (1,5 fois leur salaire horaire régulier) pour tout travail effectué au-delà du plafond légal de 40 heures par semaine de travail. En vertu de la FLSA, la semaine de travail est définie comme toute période consécutive de sept jours (168 heures) fixée par l’employeur – par exemple, de 0 h à dimanche à 23 h 59 samedi. Certains employés salariés qui gagnent plus qu’un seuil minimum (actuellement 455 euros par semaine) sont exemptés de l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires, et sont appelés à juste titre des employés « exemptés ».
  • Travail des enfants. Le FLSA impose des limitations strictes sur la nature et la durée du travail effectué par les enfants mineurs. En général, les enfants de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler pendant les heures de classe, bien que des exceptions existent pour les emplois agricoles et certaines autres professions.
  • Tenue de registres. Le FLSA exige des employeurs qu’ils tiennent des registres méticuleux des données personnelles et démographiques des employés, des heures travaillées, des salaires versés, des déductions ou ajouts de salaire, et d’autres informations. La disposition relative à la tenue de registres exige également que les employeurs affichent clairement des avis informant les employés de leurs droits légaux en vertu de la FLSA, y compris la façon de déposer des plaintes.
  • Dispositions diverses. La FLSA contient des dispositions diverses pour des catégories spécifiques de travailleurs, comme les mères allaitantes ou les employés de production. Elles sont conçues pour protéger les droits et la dignité de ces travailleurs sur le lieu de travail ou en dehors. Par exemple, en vertu de la PPACA (Obamacare), les employeurs doivent accorder aux mères allaitantes un temps structuré pour tirer leur lait.

Important, le FLSA ne dit rien sur de nombreux autres aspects de la relation employeur-employé. Ces questions sont traitées dans d’autres lois étatiques,et locales :

  • Congé de maladie payé
  • Les congés payés
  • L’indemnité de licenciement
  • Supplément de salaire pour le travail effectué en dehors des heures ou de nos jours de travail réguliers, tels que les week-ends et les jours fériés, en dessous du seuil de la semaine de travail de 40 heures
  • Total des heures travaillées dans une semaine de travail
  • Avantages sociaux des employés

Qui est couvert et obligé en vertu de la FLSA

La plupart des entreprises sont liées par la FLSA, mais pas toutes. De même, des millions de travailleurs sont protégés par la loi, mais beaucoup d’autres ne le sont pas (ou ne bénéficient d’une protection que lorsqu’ils exercent certaines activités). Voici un rapide aperçu :

  • Entreprises. Tous les organismes publics ou les « activités » des organismes publics sont couverts par la FLSA. Il en va de même pour les entreprises de soins de santé, de soins personnels et d’éducation, notamment les hôpitaux, les universités, les établissements de soins de longue durée, les écoles de premier cycle et les établissements préscolaires. D’autres entreprises sont liées par la FLSA si elles ont un chiffre d’affaires brut de 500 000 euros ou plus et qu’elles participent au commerce interétatique.
  • Employés. Les travailleurs définis comme des « employés » sont protégés par la FLSA. Les entrepreneurs indépendants ne le sont pas. La distinction entre employé et entrepreneur indépendant est parfois difficile à faire, et le ministère du Travail consacre une énergie considérable à l’évaluation de ces réclamations de classification erronée. Certains employés sont exemptés de certaines parties de la loi – par exemple, les employés à pourboire des dispositions sur le salaire minimum, certains employés salariés des dispositions sur les heures supplémentaires, et les employés agricoles de certaines parties de la section sur le travail des enfants.

Enquêtes et application de la loi FLSA

Comme d’autres lois conçues pour protéger des classes vulnérables de personnes, la FLSA n’est aussi bonne que son régime d’application. Les enquêtes et les mesures d’application du FLSA relèvent de la compétence du ministère du Travail. Les enquêtes proviennent de deux sources principales :

  • Les plaintes. Les plaintes peuvent provenir directement des employés qui estiment que leurs droits en vertu du FLSA sont violés. Elles peuvent également provenir de tiers qui pensent qu’un employeur viole systématiquement les droits de tout un groupe d’employés. Ces tiers peuvent être des employés de bas niveau qui font partie de ce groupe, des superviseurs qui gèrent directement ce groupe ou des supérieurs hiérarchiques perturbés par la nature des violations.
  • Actions électives. Le WHD mène également des enquêtes électives sur des entreprises individuelles sans recevoir au préalable de plaintes spécifiques. Bien qu’elles soient plus susceptibles d’affecter les industries comptant beaucoup de travailleurs à bas salaire, comme les restaurants et le commerce de détail, les actions électives sont souvent aléatoires. Dans d’autres cas, elles font partie d’un balayage ciblé d’entreprises similaires dans une zone géographique particulière – par exemple, les restaurants d’une seule ville. Les entreprises qui ont déjà commis des violations du FLSA ou reçu des plaintes pour FLSA sont plus susceptibles de faire l’objet d’une enquête en l’absence d’une plainte formelle.

Procédures d’enquête

Selon la fiche d’information 44 du DOL, les enquêtes du WHD suivent un schéma de base :

  • Contact initial. Un représentant autorisé du WHD (enquêteur) arrive sur les lieux de l’entreprise et prend contact avec le propriétaire ou le gérant. L’enquêteur présente des accréditations officielles – le WHD ne mène pas d’enquêtes sous couverture. Le représentant de l’employeur a le droit d’être représenté par un avocat à tout moment de ce processus.
  • Orientation. L’enquêteur explique le processus d’enquête et décrit les types d’informations nécessaires, y compris les dossiers des employés requis en vertu de la disposition de tenue de dossiers du FLSA. La nature de la plainte n’est pas révélée.
  • Détermination des obligations de l’employeur en matière de FLSA. L’enquêteur examine les dossiers de l’employeur pour déterminer s’il est couvert par le FLSA. Si c’est le cas, un examen plus approfondi est nécessaire pour déterminer quelles sont les exemptions, le cas échéant, dont bénéficie l’employeur – par exemple, l’emploi d’employés agricoles ou d’employés au pourboire.
  • Examen des registres de paie et des heures travaillées. L’enquêteur recueille et examine toutes les informations relatives aux salaires et aux heures de travail pertinentes pour la plainte.
  • Entretiens avec les employés. L’enquêteur rencontre ou communique avec certains employés, en privé, pour des entretiens sur la nature de leur travail, leur relation avec l’employeur et les dossiers que l’enquêteur a recueillis. Ces entretiens permettent de vérifier les dossiers recueillis et de s’assurer que l’employeur ne falsifie pas systématiquement ces dossiers. Les entretiens peuvent inclure ou non le plaignant, dont l’identité reste dans tous les cas secrète. Ils sont généralement menés en personne, mais peuvent nécessiter une correspondance à distance lorsque d’anciens employés sont concernés.
  • Présentation des conclusions. Une fois que toutes les informations ont été examinées et que les entretiens sont terminés – un processus qui peut prendre de nos jours ou des semaines – l’enquêteur rencontre un représentant de haut niveau de l’employeur (généralement le propriétaire ou un cadre ayant un pouvoir discrétionnaire considérable sur les opérations) pour présenter les résultats. S’il s’avère que l’employeur a enfreint une partie quelconque du FLSA, l’enquêteur explique la nature et le degré de l’infraction, ce que l’employeur doit faire pour y remédier et quelle réparation (le cas échéant) est nécessaire. La réparation peut inclure le paiement d’arriérés de salaire pour les violations du salaire minimum ou des heures supplémentaires, des dommages-intérêts liquidés ou des amendes civiles pour des violations spécifiques du FLSA. Par ailleurs, les employés concernés (y compris ceux qui ont été licenciés en représailles de plaintes FLSA) peuvent choisir d’engager des poursuites privées pour récupérer les arriérés de salaire ou les dommages et intérêts auprès de l’employeur. Le WHD ne perçoit pas de réparations au nom de ces employés.
  • Litiges ou poursuites judiciaires. Dans certains cas, il s’avère que l’employeur est en violation flagrante du FLSA – par exemple, l’enquête révèle des violations répétées du travail des jeunes qui entraînent des blessures, la falsification systématique des dossiers des employés dans l’intention de tromper le WHD, ou des représailles contre les employés qui déposent des plaintes relatives au FLSA. Le WHD se réserve le droit d’entamer un procès ou une procédure pénale contre le propriétaire ou les décideurs concernés dans de tels cas.

Pénalités pour les violations du FLSA

Les violations de la FLSA entraînent des sanctions sévères :

  • Renvoyer ou prendre des mesures disciplinaires contre un employé qui dépose une plainte FLSA : amende de 10 000 euros par violation ; possibilité d’emprisonnement en cas de nouvelles violations
  • Violations du travail des enfants : Amende pouvant aller jusqu’à 12 080 euros par violation
  • Violations du travail des enfants entraînant des blessures graves ou la mort : Amende jusqu’à 54 910 euros par violation ; jusqu’à 109 820 euros pour les « violations délibérées et répétées »
  • Violations du salaire minimum : Jusqu’à 1 894 euros d’amende par violation
  • Violations des heures supplémentaires : Jusqu’à 1 894 euros par violation

plainte contre employeur

Procédure de dépôt d’une plainte FLSA

Si vous pensez que votre employeur actuel ou ancien viole l’esprit ou la lettre de la FLSA, la loi vous donne le droit de déposer une plainte anonyme auprès du WHD. Le WHD ne peut révéler l’identité des plaignants que lorsque cela est ordonné par une décision de justice ou lorsque cela est nécessaire pour mener une plainte à son terme.

Statut de prescription

Le FLSA établit un délai de prescription de deux ans pour les violations qui ne sont pas considérées comme délibérées, et un délai de prescription de trois ans pour les violations délibérées. Cela signifie que le procès précipité par votre plainte doit commencer au plus tard deux ou trois ans après la violation la plus récente. Il se peut que vous n’ayez pas droit à une réparation (par exemple, des arriérés de salaire) pour les violations qui se produisent en dehors de la fenêtre statutaire.

Situation migratoire

Pendant la procédure de plainte, le WHD ne prend pas de mesures affirmatives pour vérifier le statut d’immigration des employés concernés. Les travailleurs sans papiers ont droit à un recours en vertu de la FLSA, et les employeurs ne peuvent pas utiliser le statut d’immigration de leurs employés comme une défense contre les réclamations de la FLSA.

Évaluer les situations courantes

D’abord, vous devez déterminer la nature de la violation alléguée du FLSA. Ces violations peuvent prendre de nombreuses formes, mais les situations les plus courantes sont les suivantes :

  • Gagner moins que le salaire minimum sur une base hebdomadaire. Divisez votre total d’heures travaillées par semaine par votre rémunération brute totale pour cette semaine. Si vous êtes payé toutes les deux semaines, prenez la moyenne de chaque semaine séparément. Votre taux de rémunération horaire moyen pour l’une ou l’autre semaine est-il inférieur au salaire minimum après prise en compte des pourboires (le cas échéant) ?
  • Salaire des heures supplémentaires manquantes. Si vous êtes un employé à l’heure (non exempté) qui travaille plus de 40 heures par semaine de façon régulière ou occasionnelle, votre talon de paie doit clairement indiquer le nombre exact d’heures supplémentaires hebdomadaires, votre taux de rémunération des heures supplémentaires et votre rémunération totale des heures supplémentaires. Votre taux de rémunération des heures supplémentaires est-il égal ou supérieur à 1,5 fois votre taux de rémunération normal ? Votre employeur compte-t-il correctement vos heures supplémentaires ?
  • Si vous êtes un travailleur horaire ayant droit à de courtes pauses tout au long de votre quart de travail, votre employeur exige-t-il que vous pointiez pour ces pauses ? En fonction de leur durée et de leur fréquence, cela pourrait constituer une violation du FLSA.
  • Exemption intentionnelle ou non intentionnelle. Si vous gagnez moins de 455 euros par semaine, même sur la base d’un salaire, votre employeur ne peut pas vous classer comme « exempté » pour éviter de payer des heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà du seuil de 40 heures.
  • Classification intentionnelle ou non intentionnelle de l’entrepreneur. Si vous êtes classé comme entrepreneur, mais que vous pensez que vos tâches et obligations ressemblent davantage à celles d’un employé traditionnel, votre employeur peut être en violation de la FLSA. Consultez la fiche d’information 13 du ministère du Travail pour plus d’informations sur les différences entre les entrepreneurs et les employés.

Recueillir des informations

Puis, reportez-vous à la carte pratique de dépôt de plainte. Ensuite, rassemblez autant d’informations que possible sur vous-même, votre employeur et la violation potentielle. Les informations suivantes sont utiles :

  • Vos coordonnées (nom, adresse, numéro de téléphone)
  • Le nom et le siège de l’entreprise
  • Le nom et les coordonnées de votre responsable ou du propriétaire de l’entreprise
  • Votre titre, la nature de votre travail, et vos fonctions
  • Votre mode et votre fréquence de paiement
  • Des documents complémentaires, tels que des copies de vos fiches de paie et de vos cartes de pointage les plus récentes, sont également utiles. Si vous avez conservé vos propres enregistrements de vos heures travaillées, peut-être sur une application de suivi du temps, collectez-les également – ils sont utiles à des fins de comparaison. En outre, rassemblez toutes les informations contextuelles qui peuvent ou non être pertinentes pour votre situation – par exemple, que vous recevriez régulièrement certains salaires par chèque de paie et d’autres en espèces.

    Porter votre plainte dans un bureau du WHD

    Enfin, portez votre plainte auprès du WHD.

    Si vous avez des questions générales sur le fonctionnement de la procédure de plainte, votre meilleure option est d’appeler le (866) 487-9243 et de parler avec un représentant du WHD. Ils ne peuvent pas fournir de conseils spécifiques sur votre cas au téléphone et ne donneront pas de conseils sur la probabilité d’une issue favorable, mais ils peuvent certainement fournir un contexte et essayer de rendre le processus un peu moins accablant

    Dans le cas où vous ne vous sentez pas à l’aise avec le processus de plainte, vous pouvez vous adresser à un représentant du WHD.

    Si vous vous sentez à l’aise pour sauter cette étape, vous pouvez visiter le site internet du WHD et rechercher votre bureau local. Le WHD compte plus de 200 succursales réparties sur l’ensemble du territoire, il y en a donc probablement une dans votre ville (ou du moins à une distance facile à parcourir). Une fois que vous aurez présenté votre plainte, le personnel du WHD mènera une enquête conformément aux procédures établies par l’agence. Il se peut que vous soyez appelé à fournir des informations supplémentaires.

    Plaintes de tiers

    Pour diverses raisons, les employés ne se sentent parfois pas à l’aise pour déposer une plainte auprès de WHD en leur propre nom. Il n’est donc pas surprenant que les plaintes de tiers – des plaintes FLSA déposées par un individu ou un groupe au nom d’un autre individu ou groupe – soient assez courantes

    Les plaintes des tiers

    La fiche d’information sur les plaignants tiers du ministère du Travail donne un aperçu détaillé des informations et du contexte que les plaignants tiers doivent être prêts à fournir au WHD lorsqu’ils déposent une plainte :

  • Votre nom et vos coordonnées
  • Le nom et les coordonnées de l’employeur
  • La nature de l’activité de l’employeur, y compris le nombre de sites, le nombre d’employés et le volume des ventes
  • Votre statut par rapport à l’employeur – par exemple, vous êtes un employé actuel ou ancien, un gestionnaire ou un représentant
  • La nature de votre travail avec l’employeur, si vous étiez un employé ou un entrepreneur indépendant
  • La nature de la plainte, y compris le nombre d’employés concernés et leurs professions
  • Si vous, la personne au nom de laquelle vous vous plaignez, ou l’employeur lui-même est impliqué dans le commerce interétatique
  • Comment l’employeur tient ses registres
  • Le plus d’informations possible sur le travail et la rémunération du ou des employés, y compris le nombre moyen d’heures travaillées, le taux de rémunération, les déductions, le mode de paiement et la fréquence de paiement

Mot de la fin

Que vous occupiez un poste de premier échelon dans un fast-food ou que vous soyez assis dans le bureau d’angle d’un cabinet d’avocats aux pieds blancs, votre statut d’employé vous confère certains droits. De même, votre employeur est tenu de respecter certaines obligations à votre égard. En échange de votre dévouement et de vos services, vous méritez un minimum de respect et de considération

L’inverse est vrai.

L’inverse est également vrai. Créer une petite entreprise (ou une grande, d’ailleurs) est un travail difficile – il faut un véritable acte de foi. Peut-être serions-nous tous mieux lotis si les employeurs comme les employés se souvenaient qu’en fin de compte, plus de choses nous unissent que de choses nous divisent.

Vous avez déjà déposé une plainte FLSA ou soupçonné votre employeur de violer la loi ?

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