Quand un salarié enchaîne plusieurs CDD chez le même employeur, la question de l’indemnité de fin de contrat se pose à chaque échéance. Mais que devient cette indemnité si la relation de travail bascule vers un CDI, que ce soit par accord entre les parties ou par décision du conseil de prud’hommes ? La réponse dépend du mécanisme exact de passage en CDI, et les conséquences financières diffèrent selon qu’il s’agit d’une embauche directe ou d’une requalification judiciaire.
Indemnité de précarité après des CDD successifs : ce que prévoit le Code du travail
L’article L. 1243-8 du Code du travail prévoit qu’à l’expiration d’un CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de son emploi temporaire. Son montant correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
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Cette indemnité est due à chaque fin de CDD, y compris lorsque le salarié a enchaîné plusieurs contrats successifs. Chaque contrat arrivé à son terme génère son propre droit à la prime de précarité.
Deux exceptions principales suppriment ce droit :
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- Le CDD se poursuit immédiatement par un CDI chez le même employeur. Il n’y a alors pas de rupture réelle du lien d’emploi, donc pas de précarité à compenser.
- Le salarié refuse une proposition de CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Ce cas de figure, moins connu, modifie l’analyse pratique du dossier pour l’employeur comme pour le salarié.
- Certains CDD sont exclus par nature (contrats saisonniers, CDD d’usage dans des secteurs définis par convention, contrats conclus avec des jeunes pendant les vacances scolaires).
La distinction entre « poursuite immédiate en CDI » et « fin de CDD suivie plus tard d’une embauche en CDI » est déterminante. Si un délai sépare la fin du dernier CDD et le début du CDI, l’indemnité de précarité reste due pour ce dernier contrat.
Requalification judiciaire de CDD en CDI : le sort de l’indemnité déjà versée
Lorsqu’un juge requalifie un ou plusieurs CDD en CDI, la logique juridique change de registre. La requalification signifie que le contrat est réputé avoir été un CDI depuis l’origine. On pourrait donc penser que l’indemnité de précarité, liée par nature au caractère temporaire du CDD, devrait être restituée par le salarié.
La Cour de cassation a tranché cette question dans un arrêt du 24 septembre 2025. L’indemnité de fin de contrat déjà versée reste acquise au salarié, même si le CDD est ensuite requalifié en CDI. Le raisonnement repose sur le fait que l’indemnité a été versée au moment où le CDD a effectivement pris fin, dans un contexte où le salarié subissait bien une situation de précarité. La requalification ultérieure ne rétroagit pas sur ce versement.
Ce principe protège le salarié contre une demande de remboursement de la part de l’employeur. Il sépare clairement deux temporalités : celle du versement de la prime (à la fin effective du CDD) et celle de la requalification (prononcée après coup par le juge).
Indemnité de requalification : un droit supplémentaire
Le salarié dont le CDD est requalifié en CDI peut obtenir une indemnité de requalification, distincte de la prime de précarité. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à un mois de salaire. Elle sanctionne le recours abusif au CDD par l’employeur.
Indemnité de précarité et indemnité de requalification se cumulent si les conditions respectives sont remplies. L’employeur qui pensait limiter ses coûts en enchaînant des CDD s’expose donc à une facture plus lourde que prévu.
CDD successifs et requalification : les irrégularités qui déclenchent la sanction
La requalification d’une succession de CDD en CDI n’est pas automatique du seul fait du nombre de contrats conclus. Aucun seuil légal ne fixe un nombre de CDD au-delà duquel le passage en CDI deviendrait obligatoire. Ce sont les irrégularités concrètes qui déclenchent la sanction du juge.
Les situations les plus fréquemment sanctionnées :
- L’absence de motif précis dans le contrat écrit, ou un motif qui ne correspond pas à la réalité du poste occupé.
- Le non-respect du délai de carence entre deux CDD sur le même poste (sauf exceptions prévues par accord de branche étendu).
- La poursuite du travail par le salarié après le terme du CDD sans qu’un nouveau contrat ou un CDI soit formalisé.
- Le recours au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
C’est l’irrégularité du recours au CDD qui fonde la requalification, pas la simple répétition de contrats. Un employeur peut légalement conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, à condition de respecter les motifs autorisés, le formalisme contractuel et les délais de carence applicables.
Périodes interstitielles et rappel de salaire après requalification en CDI
Un aspect souvent négligé concerne les périodes entre deux CDD successifs. Lorsque la requalification est prononcée, le contrat est réputé avoir été un CDI continu depuis le premier CDD. Le salarié peut alors réclamer un rappel de salaire pour les périodes interstitielles, c’est-à-dire les intervalles où il n’était pas sous contrat mais restait à la disposition de l’employeur.
Ce droit n’est pas automatique. Le salarié doit démontrer qu’il se tenait effectivement à la disposition de l’employeur pendant ces périodes. Les retours terrain divergent sur ce point : certains juges exigent des preuves concrètes (échanges de courriels, convocations), d’autres retiennent une présomption plus souple lorsque les CDD se succédaient à intervalles très courts.
Congés payés et continuité des droits
Les congés payés acquis pendant les CDD successifs ne disparaissent pas en cas de requalification. Ils sont reportés dans le cadre du CDI reconstitué. La requalification ne supprime aucun droit acquis pendant les CDD, qu’il s’agisse de congés, d’ancienneté ou d’indemnités déjà versées.
La distinction entre passage volontaire en CDI et requalification judiciaire reste le pivot de l’analyse. Dans le premier cas, l’indemnité de précarité n’est pas due si la continuité est immédiate. Dans le second, elle est conservée par le salarié et s’ajoute à l’indemnité de requalification.
Pour l’employeur qui recourt aux CDD successifs, le risque financier ne se limite pas à la régularisation du contrat. Il inclut le cumul de plusieurs indemnités, le rappel de salaire sur les périodes non couvertes, et l’ancienneté recalculée depuis le premier contrat.
